2.1. Разработка программы повышения квалификации
кадровой службы.
Способность учиться быстрее своих конкурентов является надежным, единственным источником превосходства над ними.
В будущем станут преуспевать организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться. Люди с высоким уровнем личного мастерства способны последовательно добиваться результатов наиболее значимых и желанных для них. Поэтому главная черта их жизни неустанное ученичество, постоянное совершенствование.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
внедрение новой техники, технолгий, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
изменения во всех областях жизни главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения требуют непрерывного обучения персонала;
для организаций более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих работников, чем привлечение новых работников.
В связи с проведенным анализом, одним из предлагаемых мероприятию по совершенствованию последних, предлагается разработанная «Программа повышения квалификации кадровой службы».
Одной из важных аспектов разработанной программы является внутрифирменное обучение.
В соответствии с задачами внутрифирменного обучения в ресторане «Макдоналдс», необходимо определиться с тем какие цели должны быть достигнуты в программах обучения, а это связано с тем, какого типа консультационный процесс будет реализовываться на предприятии.
Если речь идет об экспертном консультировании, то вероятно программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, нормах их решения задач и внешней ситуации. То есть целью является передача знаний.
Если речь идет о процессуальном консультировании то у слушателей кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладения новыми формами индивидуального поведения и развития способов групповой деятельности. То есть целью является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций.
Таблица 1.1
Пять основных ситуаций с точки зрения направлений в обучении.
Ситуация Конкретизация потребности в обучении Метод обучения
1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга
2 Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролвые игры, анализ проблем организации
3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Ролевые игры, деловые имитационные игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, деловые учебные игры
5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации
Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
Для организации внутрифирменного обучения в ресторанах «Макдоналдс» можно порекомендовать два направления: традиционное и интегрированное. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица.
Таблица 1.2
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения.
Параметры Традиционное обучение внутри предприятия Интегрированное обучение, совмещенное с организационным развитием
1 2 3
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и рационализации Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов и особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения Рациональность и эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации
Ответственность за проведение
Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность программы Стабильная Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных и других программ Участники не включены в составление учебных программ Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия
Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем Ориентация на конкретное изменение
Активность участников Как правило, малоактивны Как правило, очень активны
Исходя из разработанных и предложенных к внедрению в ресторанах «Макдоналдс» выше программ можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.
В практической деятельности преподаватель, как оркестр должен уметь пользоваться инструментами трех типов:
- дидактикой и организацией учебного процесса;
- профессиональными знаниями и умениями в предметной области;
- собственной личностью.
В таблице представлены требования к преподавателю консультанту.
Таблица 1.3
Требования к преподавателю-консультанту.
Область (аспект) компетентности
Типология целей обучения Дидактическая
Организационная Профессиональная Личностная
Передача знаний Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей. Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием. Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого
наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности.
Формирование ориентации на изменение Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений.
Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений. Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем. Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов и
Задание образа желаемого будущего для слушателей презентация некоторого образца успешной личности и профессионала.
Формирование индивидуального поведения Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработку рекомендаций по индивидуализации обучения. Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим. Лидерские навыки авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.
Формирование группового (организационного поведения) Умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. Навыки групповой работы. Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария. Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе.
Интересной рекомендацией может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. Наиболее оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики программы внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления может дать возможность сформировать необходимый дидактический (организационный) и профессиональный опыт.
Содержание.
Введение..4
Глава 1. Общая характеристика предприятия ЗАО 'Москва-Макдоналдс'8
1.1. Производственно-экономическая характеристика предприятия ЗАО 'Москва-Макдоналдс'.11
1.2.Анализ организационной структуры управления.....15
Глава 2. Кадровая политика и управление социально-психологическими факторами в ЗАО «Москва - Макдоналдс»...23
2.1.Разработка программы повышения квалификации кадровой службы28
2.2.Планирование проведения подбора персонала в компании ЗАО 'Москва-Макдоналдс'.33
2.3.Разработка мероприятий по снижению текучести персонала в компании ЗАО 'Москва-Макдоналдс'..37
Глава 3. Расчет эффективности проектных решений.75
Глава 4. Безопасность и экологичность проектных решений...84
Заключение..96
Литература...98
Приложение...101
Введение.
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами [1-7, 18-25, 39-43]. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям [18-25].
В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:
организация методов и процедур отбора персонала;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в персонале;
продвижение молодых и перспективных работников;
Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Цель дипломной работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом торговых предприятий. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия применения менеджмента в деятельности фирм [1-7, 8-10, 18-25, 39-43].
Разумеется, что рыночная экономика зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру. Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы. Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм [10]. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Исследования в области повышения эффективности управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Исходя из поставленной цели, были определены задачи работы:
1. Разработка теоретической части, которая включает современную концепцию управления персоналом; организационный процесс торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала.
2. Аналитическа часть работы разработана на основе сети ресторанов «Макдоналдс», и включает в себя анализ организации управления персоналом на данном предприятии, разработки решений по более эффективному управлению.
3. Проектная часть предполагает разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, а именно организационной структуры, системы обучения, мотивации, адаптации и подбора кадров.
4. Расчетная часть предусматривает расчет экономической эффективности от проведенных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом.
В качестве предмета исследования определено управление персоналом.
Объектом исследования выступила сеть ресторанов компании «Макдоналдс».
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации [7, 8, 28, 29].
Главной целью дипломной работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.
В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.
Глава 1. Общая характеристика предприятия ЗАО «Москва-Макдоналдс».
В настоящее время в тридцати семи городах и регионах России открыто более 190 ресторанов «Макдоналдс». На сегодняшний день в компании «Макдоналдс» в России работают более 17 000 человек. В среднем 100 новых рабочих мест создается с открытием каждого ресторана.
Сегодня «Макдоналдс» насчитывает более 30 000 ресторанов в мире, более чем в 100 странах мира. Дружный коллектив стал залогом успеха и популярности ресторанов «Макдоналдс». Люди это основа компании. Это то, что делает «Макдоналдс» особенным. Целый мир возможностей открывается для сотрудников компании.
«Макдоналдс» является одним из крупнейших работодателей в сфере предприятий быстрого обслуживания в России. Все руководящие позиции занимают россияне. Более 1000 человек, начинавших свою карьеру в компании как рядовые сотрудники, сегодня занимают руководящие позиции.
Первый ресторан «Макдоналдс» в мире был открыт 15 апреля 1955 года в городе Дес Плейнс, штат Иллинойс. Основателем компании «Макдоналдс» является Рей Крок. Первый ресторан «Макдоналдс» в России был открыт 31 января 1990 года на Пушкинской площади. Открытие ресторана явилось кульминацией многолетних переговоров, которые начались во время Олимпийских игр в Монреале в 1976 году, и завершилось подписанием крупнейшего договора о совместном предприятии между Советским Союзом и компанией общественного питания.
С самого начала работа ресторанов «Макдоналдс» основывалась на принципах ККЧ и Д Качество, Культура обслуживания, Чистота и Доступность. Цель, которую поставил Рей Крок, - удовлетворять потребности посетителей.
«Макдоналдс» строго следует российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов [1-2, 10].
Компания «Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем работникам и всем желающим получить работу, а также равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы, независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста.
На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают с 16 лет, далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди, желающие работать в сфере обслуживания. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам успешно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях. Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру.
В компании «Макдоналдс» существует хорошо равитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет сотрудникам приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. Сотрудников ресторанов обучают работе на производственных участках, общению с посетителями работе в коллективе.
Миссией компании является: быть самой любимой сетью ресторанов обслуживания, в которой люди работаю с вдохновением, и восхищают каждого посетителя при каждом посещении непревзойденным качеством, культурой обслуживания, чистотой и доступными ценами.
Каждый сотрудник организации подписывает кодекс поведения сотрудника «Макдоналдс» и несет ответственность за соблюдение данного Кодекса поведения. (Приложение 1).
"Макдоналдс" ищет пути повышения эффективности бизнеса, снижения цен и концентрирует свои усилия на постоянном усовершенствовании обслуживания посетителей. Это постоянное стремление сделать все, чтобы посетители получали самые лучшие впечатления от посещения "Макдоналдс", является движущей силой к достижению цели по предоставлению полного удовлетворения потребностей посетителей.
1.1.Производственно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Москва-Макдоналдс».
ЗАО «Москва-Макдоналдс» - Закрытое Акционерное Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, заключать договоры, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Основной целью Общества является получение прибыли от
хозяйственной деятельности. Для достижения своей цели Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
2. Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О Минимальном размере оплаты труда»
3. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином- 2004,-№2, стр. 21
4. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит 2003,№10, стр.41-44.
5. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004, №5.
6. Гончарук В.А. Развитие предприятия М.: Дело, 2000. 369 с.
7. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом- 2004, №2.
8. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8, стр.72-75.
9. Должностная инструкция Менеджера по персоналу // www.korolewstvo.narod.ru
10. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004, №8.
11. Дорощук Н. Как оценить эффективность обучения персонала // www.kpd.com.ua
12. Дубовик Т. Управление персоналом. Киев. 2004. 60с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
14. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров 2002, №8, стр.38-41.
15. Израильская Т.В. Как управлять персоналом пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004, №4.
16. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом 2005, №1.
17. Компьютерные программы для службы кадров //Справочник по управлению персоналом 2001, №1.
18. Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли. Питер- 2001. 448с.
19. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином- 2004, №9, стр.19-23.
20. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. Гелан.: 2001-253с.
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.
22. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005. 461с.
23. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96.
24. Московая П. Управление персоналом путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5, стр.28-29.
25. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия. 2003. 558с.
26. Нормативные материалы, регламентирующие трудовую деятельность//Справочник кадровика-2004, №6
27. Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3, стр.14
28. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом 2004., №3.
29. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система //Справочник по управлению персоналом-2005, №4.
30. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией- 2004, №9
31. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом 2005, №2.
32. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом- 2005, №3. с.25
33. Система БОСС-кадровик: основа эффективного управления персоналом// www.credos.ru/page62.html
34. Силантьев Д.В. Автоматизация кадровой работы //Справочник кадровика -2005, - №5
35. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. М.: Финансы. 2003. 528с.
36. Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. Система обучения персонала для торгового дома.//Справочник по обучению персонала-2002, №2.
37. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом. //www.cfin.ru
38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело. 2002.- 272 с.
39. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с.
40. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с.
41. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез. 2002. - 368 с.
43. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005. 320с.
44. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения//Управление магазином- 2005, №8.