Занижая культурную планку при наборе персонала, работодатель риску-ет столкнуться с нелицеприятным поведением сотрудников (вплоть до пьян-ства и воровства на рабочем месте), нарушением дисциплины или конфликта-ми в коллективе. Практика свидетельствует, что выполнение несложных ре-комендаций по культуре поведения способно преобразить компанию - сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. По-следнее очень важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть че-стным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы. Правда, владельцам российских компаний на всеоб-щую преданность сотрудников рассчитывать не приходится.
Согласно недавнему исследованию социологической службы компании Taylor Nelson Sofres российский персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к компаниям-работодателям.
Сейчас руководство компании задумывается о формировании общей корпоративной культуры. В центральном офисе сложилась команда менедже-ров, прекрасно взаимодействующих друг с другом, но и адаптацию новых ра-ботников к требованиям компании руководство не собирается пускать на са-мотек.
Компания действует на рынке, который находится в стадии формирова-ния и поэтому очень неустойчив. Для успешного развития необходимы мо-бильность, гибкость и корпоративная солидарность - все работают на один ре-зультат.
Естественно, что отбор претендентов требует индивидуального подхо-да - человек должен, с одной стороны, уметь работать в команде, а с другой - уметь работать самостоятельно и не бояться принимать решения. Если суметь соединить в себе эти качества, то карьера гарантирована.
Управляющий компании - это человек у которого нет приемных дней для сотрудников, каждый может позвонить ему напрямую и задать вопрос, который тут же будет решен. Жизнь сегодня стремительная, конкуренция жесткая - и такая мобильность, гибкость и неординарность ведения дел, не-обходимы для того, чтобы добиться успеха.
Корпоративная культура компании демократичная. Сотрудники назы-вают друг друга на "ты", не встают при виде руководства. Отсутствие су-бординационной лестницы, может, иногда и вносит в жизнь какой-то хаос, зато сотрудники мобильны, гибки.
Для формирования корпоративной культуры с учетом стратегии компа-нии приняты:
еженедельные встречи директора предприятия со всем коллективом, доведение до сведения сотрудников информации, касающейся перспектив развития и текущего состояния дел;
проведение регулярных тренингов и мероприятий, формирующих командный дух, позитивный настрой на совместную деятельность, а также ус-танавливающих и закрепляющих горизонтальные и вертикальные связи;
роведение анкетирования и опросов сотрудников по отдельным во-просам жизни компании;
создание условий, позволяющих сотруднику довести до руководства свои вопросы, пожелания и предложения, касающиеся самых разных сторон деятельности компании (в том числе и анонимно).
На развитие корпоративной культуры оказывают влияние и другие сто-роны кадровой политики, перечисленные выше.
Характер корпоративной культуры проявляется через систему отноше-ний:
1) отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятель-ности; их отношение к предприятию как к объективному условию осуществ-ления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отноше-ния к ней;
2) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к к деятельности и к предприятию.
Специфика корпоративной культуры как формы существования заклю-чается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тен-денции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на дея-тельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют раз-витие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.
Содержание корпоративной культуры определяется степенью личност-ной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.
Личностно-значимой является деятельность, посредством которой ра-ботник:
реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способно-сти, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;
реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразую-щее) отношение к действительности, отражающее специфически человече-ский способ жизнедеятельности.
Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессио-нально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазви-тия и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
Позитивная культура характеризуется следующим.
1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности пред-приятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добро-совестное отношение к своим производственным обязанностям как норму по-ведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настро-енным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализа-ций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответ-ственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заин-тересованность в его повышении. Профессионально -трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не об-ладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельно-сти на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится осно-ванием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Для того, чтобы понять на каком уровне находится и есть ли она вообще корпоративная культура в «СтройАльянсе» , проведено исследование среди работников управления компанией в виде анкетного опроса. В опросе приня-ли участие 80 из 86 работников управления.
(Анкета представлена в Приложении.)
Результаты опроса сотрудников приведены ниже.
Первым вопросом сотрудники должны были отметить фактора, которые на их взгляд еще недостаточно используются для повышения эффективности работы «СтройАльянс», полученные результаты приведены на рис. 2.5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления 7
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 7
1.2 Характеристика основных типов корпоративных культур 19
1.3 Принципы управления корпоративной культурой в организации 28
Глава 2. Исследование корпоративности в ООО « СтройАльянс» 34
2.1 Общая характеристика организации 34
2.2 Характеристика системы управления персоналом 41
2.3 Исследование корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников 49
Глава 3. Формирование корпоративной культуры в «СтройАльянс» 59
3.1 Практические методы формирования корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс» 59
3.2 Повышение квалификации и профессионализма как составляющая корпоративности 72
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 84
Заключение 95
Список использованных источников 99
Приложение 102
Введение
Актуальность темы. Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь спо-собность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эф-фективно управлять функционированием и развитием многочисленных элемен-тов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности орга-низации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принци-пы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организа-ции существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и ваимообусловле-ны. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельд-маршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоре-тик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных ин-терпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент корпоратив-ная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического во-площения.
На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в на-чале 80-х, в России совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного по-нятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое дру-гое).
Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме.
В основном организационная культура рассматривается в книгах и учеб-никах как часть системы управления персоналом (Управление персоналом под ред. А. Я. Кибанова; С. В. Шекшня Управление персоналом в современной ор-ганизации и др. работы). Работ же специализированных, рассматривающих ор-ганизационную культуру как самостоятельную часть организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноцен-ным работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В.А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом».
Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использова-ние западных источников по топологи организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в об-ласти корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.
На наш взгляд не разработанность проблематики корпоративной культу-ры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении не-скольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям при-ходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление ор-ганизационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в Рос-сии, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама пара-дигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана слу-жить организационная культура.
Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны российских теоретиков и практиков управления персоналом, в настоящей рабо-те ставится цель - изучение корпоративной культуры и ее особенностей в со-временных российских компаниях.
Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следую-щие конкретные задачи:
Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организаци-онная) культура» на основе уже существующих концепций и теорий, объяс-няющих содержание этого явления
Определить место и роль корпоративной культуры в современной ор-ганизации
Охарактеризовать основные виды организационных культур, предло-жить различные основания для их классификации
Рассмотреть основные элементы и составляющие корпоративной культуры
Проанализировать корпоративную культуру в ООО «СтройАльянс»
Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс»
Объект исследования: корпоративная культура организации
Предмет исследования: особенности корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс».
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ООО «СтройАльянс» могут быть использованы на практике в этой организации.
Структура работы включает в себя три главы: в первой главе пред-ставлены основные теоретические положения о корпоративной культуре, рас-смотрена ее структура, типы и значимость для эффективного управления орга-низацией.
Вторая глава представляет собой практическую часть работы, в которой на основании изложенной в первой главе концепции корпоративной культуры, анализируется существующая корпоративная культура в ООО «СтройАльянс»
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию отдельных элементов культуры в рассматриваемой организации.
1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры
Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относи-тельно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебе¬ра, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во мно-гом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты по-нятия «организа¬ционная культура»). И в прошлые периоды экономического раз¬вития культура организаций также являлась неотъемлемым ком¬понентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания ме-неджмента. Само введение термина «орга¬низационная культура» и его деталь-ная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образователь¬ного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников да-ли мощный толчок развитию организацион¬ной культуры во всем ее многообра-зии и потребовали от ме¬неджмента пересмотра отношения к ней.
Принято считать, что отправной точкой послужило столкно¬вение Запада с так называемым японским вызовом успехом японской концепции организа-ции общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфиче-ская организацион¬ная культура, опирающаяся на традиции общества . Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на ис¬пользовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирую-щиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различ¬ной организационной среде вызывают разные (иногда противо¬положные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организа-ционной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характер-ных для культуры преуспевающих фирм :
ориентация на действия, достижение целей;
постоянный контакт с потребителями:
самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новато-ров);
производительность от человека (рядовой персонал рас¬сматривается как главный источник достижений в области ка¬чества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управ¬ленческого штата;
одновременное сочетание свободы и жесткости в управле¬нии (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распро-страняя автономию вплоть до це¬хов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централи¬зованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).
Организационная культура это совокупность общественно прогрессив-ных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области органи-зационных отношений . Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов орга-низации внутри или вне ее.
Как объект изучения и управления организационная культура характе-ризуется следующим :
она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;
регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влия-ние на отношение между сослуживцами;
создается людь¬ми, Т.е. она является результатами человеческих дейст-вий, мыс¬лей, желаний;
осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниами;
полна традиций, так как проходит определенный исторический про-цесс развития;
познаваема;
способна изменяться;
осознаваема и неосознаваема;
ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследо¬вания может раскрываться по-разному;
есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
1 Алиев В.Г.. Дохолян C. Организационное поведение: Учеб. пособие. Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2007
2 Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2.
3 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
4 Герасимов Б.Н.Г Морозов ВЛ, Яковлева HS. Оценка профессиона-лизма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Са-мара: МУЦ, 2004
5 Данные кадровой отчетности ООО «СтройАльянс» за 2006-2007 гг
6 Данные анкетированного опроса сотрудников в 2007 г
7 Журналы «Директор по персоналу» за 2006 г
8 Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её форми-рования // Работа и зарплата, №4, 2006 г
9 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США-М., «Наука», 2003
10 Куинн Р., Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2005
11 Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004 г
12 Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспру-денция, 2004
13 Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" №1, 2002
14 Магура МЛ., Курбатова МВ. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
15 Магура М.И., Кубатова М.Б. Обучение персонала. Как конкурентное преимущество, М., 2004 г
16 Магура М. Как повысить отдачу от обуче¬ния персонала // Управле-ние персоналом. 2005. № 11
17 Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу // БОСС, 2001, №5
18 Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. М.: Изда-тельский центр «Академия», 2003.
19 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф-фективности., М., Экзамен, 2004 г
20 Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова, Тюмень, ИВЦ, 2005
21 Павенкова М. Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения // Персонал Микс, 2006, №5
22 Положение об аттестации сотрудников ООО «СтройАльянс» , утв. 10.04.2005г
23 Положение о формировании кадрового резерва ООО «СтройАльяс» , утв. 21.04.2005г
24 Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2006
25 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология ор-ганизаций и управления. Воронеж, 2003
26 Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить кон-сультантам или возможно провести самим // Управление персоналом, 2000,. № 11
27 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управле-ние персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002 г
28 Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2004
29 Семь нот менеджмента// Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000 год
30 Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Ри-ор, 2006 г
31 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2002
32 Товмасян Е. Управляемое будущее // "Карьера" N 5, Май 2006
33 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007,
34 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро¬ва, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2005.
35 Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федо-сеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004.
36 Устав ООО «СтройАльянс»
37 Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004
38 Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №2