Основные направления адаптации на внешнем рынке

ВВЕДЕНИЕ

Управление персонлом в современном мире в период развития и выхода из финансового кризиса во многих странах и компания управлению персоналом отводится значительное количество времени. Кадры, считаются ценной и важной частью производительных сил любой компании. Эффективность компании определяется от квалификации сотрудников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует много причин, по которым компания обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Конкурентоспособность и адаптация компаниик окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, зарубежная компания всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии управленческого персонала.
Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Компания обязана занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики.