Деловая оценка персонала организации

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что современные организации стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала.
В организации работы с кадрами на предприятии программной целью является управление трудовой деятельностью человека в соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.
Принцип эффективного использования личностного потенциала работника, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала работника;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними целей (рациональное использование персонала);
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с задачами развития производства.
Система управления персоналом безусловно влияет на эффективность производства, так как основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: подбор, отбор, профессиональное развитие, мотивация, стимулирование, оценка персонала и др. В этой связи тема дипломного проекта является актуальной и представляет определенный практический интерес.
Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала, особенно руководителей и специалистов.
Результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказанием. Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является их труд.
В настоящее время признается необходимость формальной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации оплаты труда, повышения эффективности и мотивации труда.
В связи с этим изучение и анализ проблем, связанных с управлением персоналом, с оценкой их деятельности, представляет большой теоретический и практический интерес.
Целью данной работы является освещение вопросов деловой оценки персонала организации.
Для достижения поставленной цели был определен ряд задач:
 Определить роль и место деловой оценки персонала;
 Выявить взаимосвязь критериев оценки персонала с целями и эффективностью функционирования организации;
 Охарактеризовать методы оценки результатов труда и деловых качеств персонала;
 Предложить развитие методологии оценки трудового потенциала работника и организации.


1. Роль и место деловой оценки персонала

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации.
Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом.
В оценке персонала участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители, работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки кадров.
Одна из методик включает несколько видов деятельности.
1. Оценка, которая должна быть отделена от критики, так как критика — это общение только в одном направлении. Критика приводит к формированию оборонительной позиции работника, затрудняющей совершенствование организации труда. Оценка может осуществляться с разной частотой — два раза в год, один раз в квартал и т. д. Количество оценок в год зависит от того, в каком состоянии находится организация.
На предприятиях России использовались разные способы оценок кадров, например, балльная оценка труда (БОТ), БЕТА — бездефектный труд, УАСКИ — универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих и т. д.
Если положение фирмы стабильное, то оценка может проводиться два раза в год. Если положение неустойчивое, организация развивает или сокращает производство, оценку можно проводить ежемесячно и в некоторых случаях каждые десять дней и т. д.
Деятельность по оценке работников называют иногда сессией, или аттестацией.