Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования . Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.
По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.
Легальное определение понятия «коллективный трудовой спор» дает ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и «наполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан сделать это в течение трех рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ) .
Как и в Федеральном законе о коллективных трудовых спорах, в Трудовом кодексе РФ указано, что признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (статьи 398, 409 ТК РФ).
Если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения конфликта, работники могут прибегнуть к таким формам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка (Федеральный закон « порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Забастовка коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои места. Согласно закону участие в ней является добровольным. Никто не может быть принужден быть в числе бастующих или отказаться от этого. Причем поддержку акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либо приостановленная по решению суда). За бастующими сохраняется на время забастовки место работы и должность.
Закон устанавливает, что представители работодателя не вправе организовать забастовку и участвовать в ней.
В Российской Федерации законодательством предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной (работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места) и предупредительной. Первая наиболее распространена. Вторая является особой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа .
Принять решение об объявлении предупредительной забастовки и возглавить ее может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган.
В соответствии с российским законодательством забастовкой считают временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить ее характерные признаки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.
Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда ее используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.
Запрещены забастовки для государственных служащих согласно Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и для работников железнодорожного транспорта (Федеральный закон «О федеральном железнодорожном транспорте»).
Осуществление работниками, трудовыми коллективами права на забастовку возможно лишь после прохождения примирительных процедур, при уклонении работодателем от примирительных процедур, если он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут сначала прибегнуть к таким формам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также использовать их в ходе забастовки для поддержания требований.
Заметим, что забастовка побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявление решимости и сплоченности трудящихся является стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.
Порядок объявления забастовки четко урегулирован ст. 410 Трудового кодекса РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее двух третей от общего числа работников. Казалось бы, для крупного предприятия объявление забастовки дело нереальное, но в законе этот случай учтен, и для него оставлена маленькая лазейка. В той же статье имеется оговорка: «При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки».
Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), которое затем должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности (ч. 1 ст. 410). Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции).
Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько общероссийских профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ.
Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, возглавлять забастовку будет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.
Содержание
Введение...3
1. Законодательное закрепление права на забастовку.5
1.1. Историческая справка о правовом регулировании
забастовочного движения в различных странах.......5
1.2. Правовое регулирование проведения забастовки новелла
трудового законодательства в России.10
2. Порядок проведения забастовки, права и обязанности сторон.17
3. Опыт проведения забастовок в России25
Заключение.32
Список нормативных актов и литературы .34
Введение
Рыночная экономика невозможна без использования человеческого труда. Данная аксиома всем известна. Однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают о ней. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов, которые, безусловно, очень важны. Но все-таки нельзя забывать о рынке труда, на котором продают и покупают такой специфический товар, как рабочая сила, умственные и физические способности человека. Все остальное является производным от них. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов.
Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь сообщения о подобных акциях звучат регулярно.
Право на забастовку давно признано международным сообществом в качестве права каждого работника на защиту своих прав. В этой связи право на забастовку занимает значимое место в структуре правового статуса личности и в Российской Федерации. У нас в стране право на забастовку закреплено Конституцией РФ. Часть 4 статьи 37 Конституции России признает право на забастовку за каждым работником как крайнее средство разрешения коллективного трудового спора.
Мировая и российская практика показывает, что забастовки могут иметь место в любом предприятии (оранизации) при наличии коллективного трудового конфликта, независимо от социально-экономического состояния государства и методов государственного управления. В России забастовки часто используются работниками не в качестве последнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, федеральные органы государственной власти, органы власти субъекта РФ.
Указанные обстоятельства обусловливают необходимость проведения исследования права на забастовку, а также механизма его реализации в России.
Нормативную базу курсовой работы составляют Конституция РФ 1993 года, Трудовой кодекс РФ, законодательство зарубежных стран по вопросам предоставления и регламентации в этих странах права на забастовку; судебная практика, в том числе постановления Конституционного Суда Российской Федерации по делам о проверке конституционности статей Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации и защиты права граждан на забастовку.
Предметом исследования являются нормы конституционного, трудового и административного права, закрепляющие право на забастовку.
Целью работы является определение содержания понятия «забастовка» с учетом международного и российского законодательства, изучение и анализ механизма реализации данного права.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих основных задач:
1. Рассмотреть тенденции развития забастовочного движения и правового регулирования забастовки на примере зарубежных стран.
2. Определить правовые и научно-теоретические основы конституционного права на забастовку.
3. Изучить и проанализировать систему правоотношений в условиях забастовки и механизм реализации права на забастовку: выявить основания возникновения правоотношений в ходе забастовки, установить круг субъектов, имеющих право на участие в забастовке, определить права и обязанности сторон, принимающих участие в забастовочных правоотношениях.
4. Проанализировать российский опыт проведения забастовок.
1. Законодательное закрепление права на забастовку
1.1. Историческая справка о правовом регулировании забастовочного движения в различных странах
В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической) деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей.
По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов .
Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.
Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь "нормативной реальностью... само отражает реальность социальную" . Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.
Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.
Необходимо различать право на забастовку как субъективное право, правомочие в конкретном правоотношении (выступающее как "право-поведение", "возможность положительного поведения самого управомоченного, то есть право на собственные действия" ) и объективное (позитивное) право как отдельный институт трудового права.
В этой связи хотелось бы отметить следующую отличительную особенность права на забастовку как категории позитивного (трудового) права РФ - оно является правом нематериального характера (содержит организационные, процедурные, процессуальные нормы, с превалированием первых двух), включающим отдельные вкрапления материального права (нормы-дефиниции; нормы, определяющие компетенцию различных органов при организации и проведении забастовок и т.д.) . Право на забастовку в позитивном смысле является объектом пристального внимания законодателя как необходимая предпосылка возникновения субъективного права на забастовку.
Попытаемся охарактеризовать данный институт, определив его место внутри национальной правовой системы.
Преже всего, отметим, что право на забастовку в странах, чьи правовые системы входят в романо-германскую правовую семью, относится к числу конституционных. Придание конституционного статуса этому праву свидетельствует о его признании на уровне государства и повышенной степени его защиты. При исследовании конституций стран-членов СНГ и Балтии (РФ, Азербайджана, Армении, Молдовы, Кыргызстана, Грузии, Казахстана, Украины, Белоруси, Литвы), государств Центральной и Восточной Европы (Болгарии, Румынии, Словакии, Словении, Хорватии, Чехии) и ряда стран Западной Европы (Испании, Португалии) выясняется, что право на забастовку имеет позитивную формулировку (то есть, изложено по следующему типу: "право на забастовку гарантируется (признается)"). В некоторых случаях (в Основном Законе Эстонии, Албании, Венгрии, Польши, Греции, Италии, Франции) оно сформулировано не прямо, но предполагается, что такое право есть (например, предусматривается, что: "право на забастовку осуществляется в рамках закона"). В конституциях Германии, Швеции, Японии оно не закреплено, но выводится логическим путем из иных конституционных положений - о праве на создание организаций, на коллективные трудовые споры (переговоры) и "прочие коллективные действия" ("меры борьбы, связанные с профессиональной деятельностью"). И лишь незначительная часть стран романо-германской правовой семьи не содержит в своих конституциях не только упоминания о праве на забастовку, но и не подразумевает его (Туркменистан, Узбекистан, Таджикистан, Латвия, Австрия, Бельгия, Дания, Ирландия, Люксембург, Нидерланды, Финляндия). Тем не менее, право на забастовку в указанных странах все же существует (судебная практика его признает) .
Дифференцированный подход к способу изложения права на забастовку в конституции обусловлен различными, чаще всего объективными, причинами. Право на забастовку причисляется международными правовыми актами к так называемым правам второго поколения, значимость которых мировое сообщество осознало в хронологическом порядке во вторую очередь (права первого поколения - на жизнь, собственность, защиту от незаконного лишения свободы и т. д.). Поэтому инкорпорация в национальное законодательство этого права в позитивной форме произошла, главным обрзом, в странах, где смена политического режима сопровождалась принятием новых конституций, отразивших мировые правовые стандарты (страны бывшего СССР, Восточной Европы, Испания, Португалия).
1. Европейская социальная хартия (ETS № 35) (вместе со «Сферой действия Хартии в отношении лиц, находящихся под ее защитой», «Дополнительным протоколом к европейской социальной хартии» (ETS № 128) и «Сферой действия протокола в отношении лиц, находящихся под его защитой») (Хартия принята в г. Турине 18.10.1961) (Протокол подписан в г. Страсбурге 05.05.1988)
2. Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Вместе со «Списком ратификации Конвенции» (по состоянию на 31.12.1991)) (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ)
3. Конституция РФ от 12.12.1993г. Официальный текст. М.: Инфра-М, 1994.
4. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ
5. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001г. № 195-ФЗ
6. Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. и доп. на 30.12.2001)
7. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. на 30.12.2001)
8. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. на 21.03.2002)
9. Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»
10. Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3.
11. Демидова С.Е. Пути разрешения коллективных трудовых споров // Библиотечка профсоюзного активиста. М., 2000. № 5.
12. Еременко Е.В. Развитие правового регулирования забастовок в России // Научные труды аспирантов и докторантов МосГУ. Выпуск 2005*12(49).
13. Еременко Е.В. Условия реализации конституционного права на забастовку // Научные труды аспирантов и докторантов МосГУ. Выпуск 2004*2(25).
14. Иванов С.А. Всемирный конгресс по трудовому праву: обсуждение актуальных для нас проблем // Советское государство и право. 1992. № 2.
15. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М, 2001.
16. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.
17. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005.
18. Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.
19. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.
20. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.
21. Нуртдинова А.Ф. Забастовка: проблемы применения законодательства // Юридический мир. 1997. Апр.
22. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М.: Юстицинформ, 2001.
23. Общая характеристика французского права. М.: Французская организация технического сотрудничества, 1994.
24. Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих. (Нормы и правоотношения). М.: Юрид. лит., 1982.
25. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова, В.А. Малько М.: Юристъ, 1997.
26. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова М., 2002.
27. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1999.