Командообразование и мотивация

Введение

В конце 90-х годов в США и Европе появился и стал популярным такой метод развития организации, как командообразование. Этому способствовало несколько причин.
1) Вследствие перехода от неразборчивого массового потребления товаров и услуг к более высокому уровню требовательности потребителей к качеству и сервису. Привычная иерархическая пирамида организации, принцип которой состоял в том, что немногочисленное высшее руководство осуществляет контроль над всеми служащими, перестала работать. Появилась потребность максимально использовать человеческий потенциал путем делегирования ответственности тем, кто имеет непосредственное отношение к производству товаров и услуг, тем, кто знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура такой организации стала больше похожей на паутину, чем пирамиду - в центре которой находятся люди, которые упорядочивают совместную работу множества небольших команд.
2) Несмотря на то, что материальное благополучие людей растет, можно наблюдать духовное падение – этому способствует стресс, одиночество, потеря смысла жизни, нехватка времени и страх конкуренции. Согласно исследованиююГэллапа , 80% американцев не хотят думать о том, что в понедельник утром надо снова идти на работу. Опрос другой кампании выявил, что 47% испытывают отрицательные чувства по отношению к компании, в которой работают. Очень долгое время теория управления персоналом в основном концентрировалась на удовлетворении потребностей персонала в материальном благополучии, карьерном росте, статусе, репутации и власти.
Но в настоящее время становится ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения руководителей, а хотят получать нечто больше от своей работы, чем просто материальные блага - они хотят чего-то такого, что может вдохновить, хотят использовать не только разум, но и сердце.
В результате постепенной эволюции совместной деятельности и установления партиципативной организационной культуры, установилась новая доктрина – доктрина командного менеджмента. Командный менеджмент предполагает участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, возможность контроля и взаимопомощи, ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты трудовой деятельности, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.