Мотивация и стимулирование труда персонала органов государственного управления

1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала органов государственного управления 1.1 Понятие, значение и основные концепции мотивации труда В современной теории труда существует широкий круг трактовок понятий мотивация и стимулирование, рассматриваются различные аспекты взаимосвязи обозначенных терминов. Исследование сущности категорий «мотивация» и «стимулирование» выявило, что до настоящего времени существуют расхождения в трактовке содержания этих понятий. Дефиниция «мотивация» происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать. Мотивация – это процесс введения человека в такое психологическое состояние, при котором он считает необходимым действовать определенным образом для достижения собственных целей [12, c. 127]. Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». Большинство исследователей понимают, как внешнее воздействие на человека, побуждающее последнего к определенному поведению. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга [25, c. 156]. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников. Эти подходы отражены в различных теориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Выделяют три основных вида трудовой мотивации:  материальная;  социальная (моральная);  организационная (административная) [29, c. 65]. Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п. Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей [22, c. 71]. Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию. К числу основополагающих теорий мотивации, можно отнести теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Его теория называется «Пирамида потребностей», состоящая из иерархии систем человеческих потребностей. Он изобразил их в виде ступеней пирамиды. От самой высокой – наиболее важной потребности к низшей ступени – наименее важной потребности [7, c. 397].  физиологические потребности (удовлетворение голода, жажды, полового влечения и т. д.);  экзистенциальные (потребность в безопасности, комфорте, постоянстве жизненных условий);  социальные потребности (потребность во взаимоотношениях с обществом, общение, привлечение внимания к себе, групповая деятельность);  потребность в уважении со стороны других, общественном признании, достижении успеха и высокой оценке, служебном росте;  потребность в самореализации (них потребности познания, само актуализации, самовыражения, самоидентификации). Итого пять ступеней потребностей. Последние три ступени иногда объединяют в «Потребность в самовыражении» [7, c. 76]. Причем, удовлетворяя потребности нижних ступеней, более актуальными становятся ступени потребностей более высокого уровня. Но это не означает, что вместо удовлетворенной потребности появляется новая. Такое возможно лишь в случае полного удовлетворения предыдущей потребности. Также ступени «Пирамиды потребностей» могут перемещаться, среди них нет жесткой связи. На схеме Маслоу закреплено лишь в общем виде то, что видят в приоритете люди. Эта закономерность приемлема для большинства индивидов. Но есть и случаи, когда индивид может по-своему формировать приоритет потребностей [11, c. 100]. Теория XY разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: X и Y [30, c. 129]. Теория X. По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам. Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание. “Теория Y”. Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации [12, c. 131]. “Теория Z”. Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия. По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника. У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников [19, c. 88]. Теория ожиданий В. Врума основывается на том, что мотивация работника достигается вознаграждением. При этом сила стремления к получению вознаграждения зависит от трех ситуационных факторов: наличие связи между затратами работы и достигнутыми результатами, то есть от ожидания, что затраты работы дадут желательные результаты. Если такая связь отсутствует, то мотивация слабеет; реальность получения вознаграждения, то есть ожидания, что результаты будут вознаграждении. Отсутствие такой связи ослабляет мотивацию; ценность вознаграждения. Через собственную систему ценностей конкретное вознаграждение может и не представлять для человека ценности, то есть мотивация зависит от ожиданий относительно ценности вознаграждения. Если ожидания высокие, то сила мотива возрастает. Полученный раньше положительный опыт в аналогичных ситуациях подкрепляет ожидание. Наоборот, если ожидания не исполняются, возникает ощущение бесполезности усилий, вследствие чего уменьшается мотивация [8, c. 399]. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Он считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти. Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом. Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению. Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность. Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны [29, c. 129]. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. На основании опросов инженеров и конторских служащих автор сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”. Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Гигиенические факторы по Герцбергу включают:  административную политику организации;  условия труда;  заработную плату;  отношения руководителей и подчиненных;  степень непосредственного контроля за трудовой деятельностью. Мотивационные факторы по Герцбергу включают:  личный успех, достижения;  продвижение по карьерной лестнице;  признание и одобрение результатов работы;  высокую степень ответственности;  возможности творческого и делового роста [31, c. 142]. Существуют и другие теории мотивации, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие. Рассмотрев основные зарубежные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть некоторые работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда [21, c. 98]. Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального сведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций: 1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях; 2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах; 3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга; 4) система ценностных ориентаций личности [11, c. 68].