Общая характеристика трудового договора.

Введение
Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время в нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора
Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.
В этом заключается актуальность данной работы.
Цель данной работы определить, что собой представляет трудовой договор и в чем состоит его значение.
Задачи данной работы: определить понятие и признаки трудового договора; выяснить, кто образует стороны трудового договора; определить, каково содержание трудового договора; выясниь, каков порядок заключения трудового договора.
Источниками данной работы являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, различные нормативно-правовые акты.
Также при выполнении данной работы были использованы статьи различных авторов, посвященные отдельным вопросам трудового договора. Так, работа Л. Чикановой посвящена вопросам изменения трудового договора . Вопросу о переводе на другую работу посвящена работа Л. Малышевой . Вопросу изменения условий трудового договора как способу увольнения уделяет внимание В.В. Архипов . Л. Ломакина рассматривает вопросы дальнейшего совершенствования порядка заключения и прекращения трудового договора . О трактовке понятия «трудовой договор» в соответствии с новым Трудовым кодексом рассуждает И.В. Гейц . Вопросу о содержании трудового договора посвящена работа М.В. Выскваркиной . Вопрос о соотношении трудового и гражданско-правового договоров рассматривают Т. Николаева , О. Загоруйко , И. Гущина . Проблеме недействительности условий трудового договора посвящена работа Н.А. Бриллиантовой и В.В. Архипова .
1. Понятие и признаки трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг).
Основные отличительные черты трудового договора сформулировал ФАС ВСО в Постановлении от 01.11.2006 № А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 :
личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
гарантия социальной защищенности.
Рассмотрим их более подробно. По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.
Иными словами, отражение в гражданско-правовом договоре обязанности исполнителя находиться на рабочем месте определенное время, следовать в ходе оказания услуги указаниям заказчика, а также обязанности заказчика обеспечить исполнителя необходимым для выполнения работы материалами может свидетельствовать о наличии трудовых отношений. И наоборот: отсутствие в договоре такого рода условий позволит организации защитить свою позицию в суде .
Так, например, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 29 ноября 2002 г. № А13-5049/02-20 суд отказался признать гражданско-правовой договор трудовым, поскольку физическое лицо не подчинялось правилам внутреннего распорядка организации, которая в свою очередь не обеспечивала ему соответствующие условия труда .
Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
Как указывает Е.В. Ермолаева, по трудовому договору работник регулярно получает заработную плату исходя из размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат. Независимо от качества труда работник получит заработную плату. Договором возмездного оказания услуг предусматривается фиксированное вознаграждение. Если оказалось, что задание выполнить невозможно, заказчик в общем случае должен возместить исполнителю фактически понесенные расходы, но выплачивать вознаграждение не обязан (п. 3 ст. 781 ГК РФ) .
Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.
В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
И, с другой стороны, как указывает Е.В. Ермолаева, составляя гражданско-правовой договор, организации следует тщательно прописать соответствующие условия, чтобы исключить малейшие сомнения в характере правоотношений. Дело в том, что такие договоры обычно привлекают внимание налоговых инспекторов и сотрудников региональных отделений ФСС. При проверке они анализируют все их признаки и затем в суде пытаются доказать, что заключенные организацией и физическими лицами договоры являются трудовыми. А это влечет доначисление взносов на страхование от травматизма и профзаболеваний, ЕСН, штрафов и пеней .
КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.