1. Роль руководителя в системе управления
1.1. Характер труда и требования к профессиональной ком¬петенции менеджеров
Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлени¬ем. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.
Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умствен-ный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совмест-ной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, отно-симых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда инфор-мация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изме-нения со¬стояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда вы-ступают, прежде всего средства работы с информацией. Результат же их дея-тельности оценивается по достижению поставленных целей.
Содержание самого понятия «управленческий персонал» тракту¬ется до-вольно широко и неоднозначно. Международная организация труда (МОТ), на-пример, рассматривает управленческий персонал как часть более широкой ка-тегории работников, в которую кроме менед¬жеров входят и другие специали-сты-профессионалы /7.30/.
Основанием для этого считается тесная связь в работе менеджеров и специалистов. Они зависят друг от друга и, работая в постоянном контакте, обеспечива¬ют запланированное развитие организации.
Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менед¬жеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профес-сиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области, как управление Они включают:
умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для ко¬торых характерны высокая динамичность и неопределенность;
информированность (информация это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние иссле¬дований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т. д.;
знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отрас¬лях;
способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать ра-боту предприятия, владение способами повышения эффективнос¬ти управления;
умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи /5.87/.
Содержание
Стр.
Введение
1. Роль руководителя в системе управления
1.1. Характер труда и требования к профессиональной ком¬петенции менеджеров
1.2. Разделение труда в управлении
1.3. Руководитель организации и его функциональная роль
2. Изучение роли и места руководителя в системе управления ОАО «Пензмаш»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Изучение личности руководителя и коллектива на ОАО «Пензмаш»
2.3. Проведение исследования ролевых управленческих ка-честв руководителя организации
3. Рекомендации по повышению эффективности руководителя в трудовом коллективе
3.1. Рекомендации по улучшению социально-психологического взаимодействия в коллективе ОАО «Пен-змаш»
3.2. Разработка рекомендация по построению модели деловых качеств необходимых для конкретной должности
Заключение
Библиографический список
Приложение 3
6
6
9
11
16
16
18
28
32
32
34
38
42
44
Введение
Особая роль в организации принадлежит руководителю потому, что только он в состоянии приложить достижения науки управления и экономики к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход ситуацион-ным подходом. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригод-ность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным ме-тодом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответст-вует данной ситуации.
Выбор методов руководства зависит от стиля управления. Авторитарный стиль управления связан преимущественно с применением дисциплинарного воздействия. Авторитарный стиль управления характеризуется неумением или нежеланием предоставлять подчиненным самостоятельность. Это нежелание может быть вызвано состоянием коллектива, сложностью состояния организа-ции и др. Либеральное руководство возможно лишь в том случае, если каждый подчиненный - личность и специалист высокого класса. Следует помнить, что лучшего стиля руководства не существует. В каждом конкретном случае стиль руководства оределяется такими факторами: способности и личные ка-чества подчиненных; степень развитости коллектива; характер деятельности; стиль руководства непосредственного начальника; традиции и принципы управления, действующие в данной организации.
Руководитель должен быть гибким и умело сочетать применение орга-низационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для реализации возложенных на руководителя функций, ему необходимы власть и влияние. Лидерство и формы власти характеризуют стили управления.
Эффективность руководства во многом определяется соответствием ин-дивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требова-ния к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему пред-приятием. В литературе по руководству персоналом выделяется разное количе-ство таких ролей. Например, американский ученый В. Ансофф указывает четы-ре основные роли руководителя*86*:
1) роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организа-ции. Как отмечают Г. Кунц и С. 0'Доннел, если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе;
2) роль администратора. Эта роль предполагает способность руководите-ля контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реали-зации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;
3) роль планировщика. Главные задачи этой роли оптимизация буду-щей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных на-правлениях деятельности организации;
4) роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к опре-деленному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.
Объектом исследования является система управления коллективом.
Предметом изучение ролевых качеств руководителей и их влияние на эффективность управления коллективом.
Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность управле-ния будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему ролевые требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех лич-ностных качеств, которые необходимы современному руководителю.
Основным объектом представленной ниже работы является конкретное предприятие - ОАО «ПЕНЗМАШ».
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:
диагностика личностных качеств руководителей и их заместителей;
определение стиля управления коллективом;
анализ эффективности работы руководителей и их заместителей;
составление перечня качеств личности современного руководителя;
составление программы совершенствования личности руководителя.
Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в про-цессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сла-стенина В.А.
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ ли-тературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестиро-вание, ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, лекция, семинар, анализ результатов исследования. Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Резник С.В., Виханский О.С., Минеева Н.В., Игнатьева А.В., Коротков Э.М. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ОАО «ПЕНЗМАШ», руководством регионального представительства.
Теоретическая база исследования основана на работах отеественных и зарубежных авторов посвящённых вопросам функционального подхода и его изучения как функции управления.
Библиографический список
1. Трудовой Кодекс РФ, Москва, «Проспект», 2002.
2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
3. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
5. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 2006.- № 11
6. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-// Персо-нал №3/2001.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
8. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
9. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- // Человек и труд №2/2003.
10. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом №11,2000.
11. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации.- // Управление персоналом' №7, 2000
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
13. Мобильность кадров.- // Управление персоналом №6, 2000.
14. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- // Кадровый вестник. №2, 2000.
15. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра - М, 2006. 572 с.
16. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. М.: Инфра М, 2005. -639с.
17. Резник С.Д. Управление персоналом. - Учебное пособие - Пенза, ПГАСА, 2007. - 340с.
18. Савина И. От мотивации к партнёрству идеология XXI века. - «Управле-ние персоналом» №6, 2003
19. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала -// ПЕРСО-НАЛ-МИКС №2(9) (www.personal-mix.ru)
20. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренин-говой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 4(5) (www.personal-mix.ru)
21. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2003.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2000.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
24. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управле-ние персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001
25. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001.
27. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - «Управление персоналом» №6, 2003.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- // Управление персоналом. '№4, 2000
29. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000.