АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ МУ «МСТК «ВНУКОВО»).

Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий, организаций и учреждений. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.
В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и "человеческих ресурсов" как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.
В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов.
Персонал является главным ресурсом любой современной организации поскольку все цели ставятся людьми, а эффективность использования прочих ресурсов зависит от того, как действуют работники. Отсюда вытекает задача обеспечения качеств персонала, адекватных характеру, сложности и условиям труда.
Данная задача решается системно, но ключевым фактором выступает подбор кадров, в особенности значимый для руководителей и специалистов, так как их работа оказывает наибольшее влияние на эффективность предприятия.
Подбор кадров деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки канидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров специалисты по кадрам должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Особенно актуальной в последние годы является проблема отбора и оценки персонала для муниципальных предприятий и учреждений. Причин этому много: и сложившаяся в муниципальном управление система подбора и отбора кадров, требующая усовершенствования, и невысокий уровень заработных плат муниципальных служащих, и достаточно высокие требования, предъявляемые к специалистам муниципальных предприятий и учреждений.
Целью написания данной дипломной работы является анализ системы поиска, найма и отбора персонала в муниципальном учреждении и разработка рекомендаций по ее совершенствования.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть существующие теоретические и методологические подходы к процессу поиска, отбора и найма персонала.
2. Проанализировать действующую политику отбора и найма персонала конкретного муниципального учреждения и выявить ее недостатки.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма и рассчитать эффективность ее внедрения.
Предметом исследования выступает механизм поиска, оценки, отбора и найма персонала.
Объектом исследования является муниципальное учреждение «Молодежный спортивно-технический клуб «Внуково», созданный в целях ведения воспитательной и досуговой работы с детьми, подростками и молодежью по месту жительства, а также для осуществления комплексных задач молодежной политики.
Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях рыночной экономики, внесли такие российские учёные и специалисты, как В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, М.В. Грачёв, В.А. Дятлов, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, А.Э. Котляр, М.Н. Кулапов, B.C. Липатов, Н.П. Мазаева, И.С. Маслова, В.И Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, В.Ю. Морозов, М.В. Москвина, Ю.Г. Одегов, Л.Б. Сульповар, В.В. Травин, Э.А. Уткин, СВ. Шекшня и др. Вместе с тем, отеченная сложность и многоплановость проблемы управления персоналом объясняет то обстоятельство, что еще многие её аспекты не получили необходимого отражения в научной литературе и практических рекомендациях.
Методологическую основу исследования составляют принципы отечественного кадрового менеджмента: единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, системности, детерминизма.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концепция, принципы и факторы эффективного поиска и отбора персонала


В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: поиск и отбор персонала.
Поиск персонала - это процесс определения источников отбора персонала, предполагающий информирование потенциальных соискателей относительно предлагаемой вакансии и положительное позиционирование организации в данном контексте.
Общепринятое токование категории «отбор» достаточно лаконично, его дефинируют как «выделение кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды» .
Отбор персонала - это процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места .
Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты-практики считают его в соответствии с этим «одной из наиболее важных функций управления персоналом в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия» .
Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы» . Небольшое углублении позиции - в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы» . По мнению Кибанова цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных способов и методов .
Существует множество концептуальных подходов к определению системы поиска и отбора персонала.
Можно выделить три основных направления поиска и отбора персонала как науки:
Поиск и отбор как прикладная наука, во главу угла здесь ставятся прагматические научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.
Поиск и отбор как технология, для осуществления которой ориентируются на прагматическую научную цель, не придавая особого значения теоретической научной цели: в центре внимания находится развитие рекомендаций для практических преобразований при некотором осмысленном пренебрежении теоретическими исследованиями.
Поиск и отбор персонала с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях, что означает, прежде всего, необходимость предоставления объяснения, а суждения преобразовательного или организационного характера допустимы здесь, скорее, как вероятный сопутствующий результат. Такая позиция особенно часто встречается в основополагающих дисциплинах, на которых базируется наука о поиске и отборе персонала (например, в психологии, теории организации, истории).
Теория поиска и отбора может строиться различными способами. С помощью дедукции через переход от общего к частному, или формулировку общих положений. Посредством индукции восхождением от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного к общему, когда наблюдаемые феномены рассматриваются как общепринятые гипотезы, если они встречаются достаточно часто и, кроме того, не встречается ничего что бы им противоречило .