2.1. Опыт управления мотивацией в зарубежных странах
В различных странах система мотивации и стимулирования туда зависит от менталитета, традиций, религиозных убеждений и имеет свои особенности.
Особенности американской системы:
недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации, отсутствие специализированных учебных программ;
использование в обучении разных программ, приводящих к увязкам на практике;
использование тестирования для диагностики, контроля и т.п., которое не всегда дает объективную оценку знаний, умений и навыков;
повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда дающего объективные характеристики кандидатам на открывшиеся вакансии;
подбор высших руководящих работников из других организаций;
повышенная текучесть кадров, до 20-25% в год, неэффективная работа с резервом;
широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода.
Наиболее важные особенности менеджмента в Японии:
наличие в штате специалистов по менеджменту;
отбор будущих работников на первых курсах специализированных учебных заведений, кандидаты на работу дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава, для перспективных студентов выделяются дополнительные средства для полной или частичной оплаты учёбы и повышенных стипендий, затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы;
родителям, желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей для работы в компании, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;
используемая система "пожизненного найма" гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;
осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;
широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;
используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;
постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;
регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров;
наличие в штате "крёстных отцов" - опытных менеджеров, осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.
Особенности мотивации в Германии следующие:
наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам, организована стажировка слушателей в лучших организация страны и за рубежом;
осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодёжь;
разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;
используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.
Во Франции следующие особенности управления персоналом:
повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США);
использование конкурсов при замещении различных должностей;
тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;
обучение служащих по программе "Психология общения";
высокий удельный вес менеджеров и специалистов-женщин (до 20%);
постоянное информирование персонала о деятельности организации за определённые периоды об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.
В итальянских компаниях на севере страны используются американские методы управления персоналом. В южных районах с чисто итальянской спецификой управление осуществляется без определённой системы (по отклонениям в результате возникших ситуаций). В Италии практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов:
родственных и дружеских связей и т.п.;
отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации;
отдаётся приоритет административным методам управления, а не методам экономико-социального характера.
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях
Часто руководитель уделяет основное внимание материальному стимулированию, при этом забывая делать такие элементарные вещи как выражение благодарности, поддержка, советы и т.д.
Измерять мотивированность работы принято через следующие пять характеристик это разнообразие работы, законченность, значимость, автономность и обратная связь от работы. Первые три из них измеряют важность работы, а следующие чувство ответственности и знание результата. Следует рассмотреть подробнее эти характеристики факторы содержания работы.
1. Разнообразие работы это степень, с которой работа требует разнообразия видов действий для ее выполнения, включает использование работником различных навыков и талантов. Хакман и Олдхем полагали, что работа, требующая использования многочисленных навыков, умений и талантов приведет к большму количеству ощущений и впечатлений работника.
2. Законченность работы это степень, с которой работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий, или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. Работа ощущается как более значимая, когда работники могут получить большее понимание того, как их работа соотносится с работой других сотрудников или с выполнением всей работы по созданию продукта или услуги. Законченность работы включает в себя работу с видимым результатом, с которым можно идентифицировать свои действия сотруднику, что добавляет смысл работе и является составляющей мотивации, называемой «интересная работа».
3. Значимость работы степень, с которой выполняемая работа и получаемый результат влияют на жизнь и действия других людей внутри и вне организации. Если работа, выполняемая работником, воспринимается как значимая, она может способствовать удовлетворению потребности признания другими и повышению самооценки. Ощущение значимости работы приведет к ощущению собственной значимости сотрудника и соответственно к необходимости выполняемой работы, то есть самодостаточности мотивации при ее выполнении.
4. Автономность в работе степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость и право исполнителя планировать свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении. Ощущение самостоятельности приводит к личной ответственности за результат работы, поскольку он зависит только от действий работника.
5. Обратная связь от работы степень, с которой действия, требуемые для выполнения работы, обеспечивают исполнителя прямой и ясной информацией о результатах его работы и эффективности его усилий. [6]
Для мотивации содержанием работы необходимо учитывать все показатели характеристик работы и их совместное влияние на мотивацию работника. Хакман предложил использовать мотивационный потенциальный балл МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника.
МПБ включает в себя пять факторов, три определяют важность работы, а другие два ответственность при выполнении работы и уровень знания результата.
Содержание
Введение.3
Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала как основа эффективности организации.5
1.1. Понятия «мотивация» и «стимулирование», основные виды и принципы..................................................................................................5
1.2. Основные методологические подходы к управлению мотивацией и стимулированию деятельности персонала.8
1.3. Влияние мотивации и стимулирования деятельности персонала на показатели деятельности организации и проблемы управления мотивацией персонала...............................................................................16
Глава 2. Анализ эффективности системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в организации.18
2.1. Опыт управления мотивацией в зарубежных странах ...18
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях...20
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях.22
Заключение..28
Библиографический список....29
Приложения.....30
Введение
Актуальность исследования
За тысячи лет до вхождения слова "мотивация" в лексикон руководителей было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Всем знакомы, например, метод "кнута и пряника" и обещание "полцарства или голову с плеч". Также известно что основа эффективности деятельности любой организации это кадры. Нет человека нет организации. А чем эффективнее трудится сотрудник в организации, тем выше показатели эффективности самой организации.
Задача менеджера состоит в том, чтобы обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях как раз используются:
стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирвание);
собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду.
Вопрос о том, как повысить эффективность организации остается актуальным всегда, и сейчас в условиях постоянно меняющейся внешней среды и сильной конкуренции все более актуальным становится вопрос «правильного» стимулирования и мотивирования сотрудников.
Таким образом, цель данного исследования составить рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией и поведением персонала в организации.
Объект исследования система управления мотивацией и поведением.
Предмет исследования влияние системы управления мотивацией и поведением на эффективность работы организации.
Гипотеза исследования: при разработке и внедрении эффективной системы управления мотивацией и поведением эффективность организации существенно повысится.
Для достижения цели исследования и подтверждения гипотезы были поставлены следующие задачи:
Теоретические:
1. рассмотреть существующие в науке представления о мотивации и ее сущности, выделить основные ее принципы, виды, методы;
2. рассмотреть и проанализировать основные теоретические концепции и модели мотивации и стимулирования деятельности;
3. выявить влияние мотивации на показатели деятельности организации, рассмотреть описываемые в литературе проблемы управления мотивацией и поведением персонала.
Эмпирические:
1. проанализировать существующий опыт управление мотивацией и поведением в зарубежных странах и в России;
2. проанализировать существующую систему управления мотивацией и поведением организации;
3. разработать предложения по совершенствованию системы управления мотивацией и поведением персонала в организации.
Методологические основы разработки проблемы включают в себя: теорию иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторную теорию Ф. Герцберга; гедоническую теорию Е. Торндайка; теорию подкрепления Халла и Б. Скиннера; двухфакторную теорию Герцберга; теорию мотивации К. Альдерфера; теорию Маккелланда; теорию ожиданий В. Врума; теорию справедливости (равенства). Дж. С. Адамса; модель Портера-Лоулера и др.
Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала как основа эффективности организации
1.1. Понятия «мотивация» и «стимулирование», виды и принципы
Сегодня в обиходе менеджеров можно услышать разные мнения относительно того, что такое мотивация. Одни используют данное слово как синоним слова "стимулирование", другие полагают, что это сугубо внутреннее ощущение готовности делать что-либо, третьи затрудняются его четко определить.
Представители школы научного менеджмента еще в самом начале XX века, осознали порочность системы оплаты труда на уровне заработков, позволяющих только преодолеть чувство голода и холода, определили понятие "достаточная дневная выработка" и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод внешней мотивации используется до настоящего времени.
Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Еще в 1923-1924 гг. благодаря Хоторнским экспериментам было установлено, что такие социальные факторы, как внутригрупповое взаимодействие, оказывают значительное влияние на мотивированность персонала и производительность труда. [6]
В современной теории управления описываются следующие побудительные мотивы, определяющие поведение человека в организации:
материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);
личные нематериальные возможности (престиж, личная власть и т.д.);
желаемые физические условия работы;
духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);
общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации или причастность к результатам деятельности организации, возможность общения с другими людьми).
Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?
Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.[7]
Мотивация это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.[5]
Мотивация как функция управления процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.
Внешняя мотивация мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. [10]
Выделим следующие типы мотивации:
1. «Инструментальная» мотивация
Сотрудник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок преимущественно в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: ссуд, страховки и т.д. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.
2. «Профессиональная» мотивация
Сотрудник с такой мотивацией видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии, в обществе. Для такого работника главное интересность, содержательность его работы, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что может справиться с заданием, которое не каждому посильно.
3. «Патриотическая» мотивация
Это тип работника, преданного своему делу, коллективу, стране. Эти люди стараются хорошо работать из высоких моральных или идеологических соображений, потому что иначе не вывести страну (предприятие, отдел) из тупика. Такой работник более всего ценит результативность дела, в котором он участвует и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках..
4. «Хозяйская» («предпринимательская) мотивация
Сотрудник с таким типом мотивации будет выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или на очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, его будет мотивировать максимальная автономность в работе, возможность самостоятельно принимать решения, выбирать способ достижения целей.
5. «Люмпенизированный» тип мотивации
Сотрудник с таким типом мотивации будет делать как все, не выделяться из общей массы, не будет вносить предложения по улучшению работы, не захочет работать больше других. Сотрудники данного типа за то, чтобы всем всё было поровну, одинаково, не настроены работать на результат.[8]
1. Д. МакКлелланд Мотивация человека, СПб.: Питер, 2007.
2. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е издание. - Издл-во "Питер", 2004.
3. Джон О'Шонесси "Принципы организации управления фирмой" http://www.management.com.ua/bp/bp023.html
4. Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. 623 с.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.
6. Основы менеджмента М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури М.: Издательство «Дело», 1992.
7. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. 2-е изд., прераб. и доп. М.: Ось 89, 2007. 144 с.
8. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001. 229 с.
9. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М: Аспект Пресс, 2003. 471 с.
10. Управление персоналом: учебное пособие/ Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. М.: «Ось-89», 2004. 224 с.
11. Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность. В 2-х т. Т.2. / Пер. с нем. Под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика, 1986.