Анализ социально-демографической структуры организации и разработка предложений по ее совершенствованию (на примере ОООВента Трейд)

Введение

Актуальность темы исследования
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изме-няющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.
К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, со-провождающие становление рыночной экономики, деформируют управлен-ческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. По мере уг-лубления реформ несоответствие между качественно новыми задачами, ре-шаемыми органами государственного и местного управления и состоянием их кадрового корпуса превращается в один из существенных факторов, тор-мозящих преобразования.
У каждого заинтересованного руководителя постоянно болит голова о том, как правильно подбирать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимо для повышения профессиональных и деловых качеств сотрудников, как создавать благоприятные условия для наиболее эф-фективного использования имеющегося кадрового потенциала. В сфере управления персоналом вскрывается огромное количество проблем.
Бурные изменения, происшедшие за последние годы в стране, и соот-ветственно в сфере использования кадрово-трудовых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время централизованной директивной кадровой политики прошло. Теперь кадровая функция в руках этих руководителей практически во всей её полноте становится реальным инструментом дости-жения ими позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяй-ственной деятельности, в сфере культуры и услуг, управления и кадровой политики.
Современный менеджмент сложно представить себе без такого явле-ния как группа. То, что управлять каждым человеком персональнозанятие крайне неэффективное стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед рукводством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей, т.е. групп. Совершенно по-нятно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шан-сов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек рабо-тал в одиночку.
«Одна голова хорошо, две лучше» гласит народная мудрость. А если голов не две, а пять, десять? Разнообразие взглядов на проблему, коллективное внимание к деталям, снижение вероятности допущения оши-бочного решения это только начало списка преимуществ групповой дея-тельности. Разнообразие гаммы оценок ситуации в этом случае несравнимо больше, нежели «черно-белая палитра» каждого человека в отдельности. Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только пре-имущества, но и неприятные явления, называемые конфликтами, которые в силу своей отрицательной природы, снижают продуктивность работы всей группы. Половозрастные, национальные и другие социально-демографические особенности персонала сказываются на рабочем процессе, влияют на эффективность труда и, соответственно на прибыль и преуспева-ние организации в целом.
Социальное развитие организации, в первую очередь, должно направ-ляться на: совершенствование социальной структуры персонала, его демо-графического и профессионально-квалификационного состава, в т. ч. регули-рование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопас-ности работников; стимулирование средствами как материального вознагра-ждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственно-сти за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в кол-лективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение со-циального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рос жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах пи-тания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное ис-пользование досуга.
Анализ социально-демографической структуры персонала организации предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажа работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: опреде-ление качественного и количественного состава персонала с высшим и сред-ним специальным образованием; определение качественного уровня расста-новки работников по должностям; определение степени рационального ис-пользования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно заключить, что залогом успешной деятельности любой организации является умелое ис-пользование сбалансированного сочетания социально-демографических ха-рактеристик персонала, которые бы способствовали движению организации в сторону созидания и эффективности, и, соответственно аналитическая дея-тельность руководства по оптимизации кадрового состава. В соответствии с этим, представляется закономерным рассмотрение и анализ социально-демографической структуры персонала и пути ее совершенствования, что и обозначено в теме нашей работы.


Цель исследования
Целью исследования в нашей работе является анализ социально-демографической структуры организации и разработка предложений по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность социально-демографической струк-туры персонала;
- изучить составы и типы социально-демографической структуры пер-сонала;
- исследовать вопросы совершенствования социально-демографической структуры персонала организации;
- дать общую характеристику ООО «Вента Трейд»;
- проанализировать социально-демографическую структуру персонала ООО «Вента Трейд»;
- рассмотреть пути совершенствования социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд»;
- разработать предложения по совершенствованию социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд».
Объект исследования
Объектом исследования является небольшое торговое предприятие ООО «Вента Трейд», являющееся собственностью предпринимателя При-ходько И.Е.
Предмет исследования
Предметом нашего исследования является социально-демографическая структура персонала ООО «Вента Трейд».
Теоретическая основа исследования
Наиболее существенный вклад в анализ и разработку вопросов совер-шенствования социально-демографической структуры персонала внесли сле-дующие авторы: Авдеев В.В. «Управление персоналом: технология форми-рования команды», Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. «Управление персоналом», Афонин Ю.А., Жабин А.П. «Социальный менеджмент», Бори-сова Е. А. «Управление персоналом для современных руководителей», Була-тов А.С. «Экономика», Буторина А. А. «Современные тенденции в управле-нии персоналом» и др.
Структура дипломной работы
Дипломная работа состоит из введения, 2 глав, заключения, библио-графии и 2 приложений. В I главе «Теоретическое обоснование социально-демографической структуры персонала» рассматриваются понятие и сущ-ность, состав и типы социально-демографической структуры персонала, а также вопросы ее совершенствования. Во II главе « Анализ социально-демографической структуры персонала организации и разработка предложе-ний по ее совершенствованию» дается общая характеристика ООО «Вента Трейд», анализируется социально-демографическая структура персонала ООО «Вента Трейд» и разрабатываются пути совершенствования социально-демографической структуры персонала данной организации. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного иссле-дования.










Глава I. Теоретическое обоснование социально-демографической структуры персонала организации

1.1. Понятие и сущность социально-демографической структуры персонала

Структура персонала организации это соотношение численности ра-ботников различных категорий в организации: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д .
Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.
Трудовой коллектив имеет сложную, многоуроневую структуру. Раз-личают следующие уровни:
- Квалификационная структура (должность, квалификация,
стаж работы). Квалификационная структура это иерархия ступеней квали-фикации.
- Профессиональная структура (специальность). Профессиональная структура - совокупность социальных групп, критерием выделения которых является распределение работников на основании их принадлежности к оп-ределенному виду деятельности (профессии), а также система взаимосвязей между этими группами.
Профессиональная структура базируется на профессиональном разде-лении труда, отражающем производственно-технологическую сторону и функциональное содержание труда. В результате профессионального разде-ления труда идет процесс обособления профессий, а внутри них - выделение специальностей. Профессиональная структура находится во взаимосвязи с социальной структурой общества, поскольку профессиональное разделение труда тесно связано с его общественным разделением. Поэтому профессио-нальная структура часто рассматривается и в этом ракурсе - как социально-профессиональная структура. Профессиональное разделение труда связано со всеми видами общественного разделения труда, в особенности с отраслевым и квалификационным. Отсюда тесная взаимосвязь профессиональной струк-туры с отраслевой структурой. Каждой отрасли экономики соответствует оп-ределенная группа профессий. Существуют профессии, общие для несколь-ких отраслей ("сквозные" профессии). Наряду с профессиональной структу-рой отраслей и сфер хозяйственной деятельности выделяют профессиональ-ную структуру регионов (территорий) и отдельных предприятий.
Профессиональная структура является достаточно динамичной. С те-чением времени в обществе возникают новые профессии. Происходит посто-янный рост их числа, а также числа специальностей и занятий. Несколько бо-лее медленными темпами протекает обратный процесс - естественный про-цесс отмирания устаревших профессий. Происходит сужение либо расшире-ние профессиональных групп по числу работников, меняется место этих групп в иерархии профессий. Наиболее традиционными основаниями для классификации профессий могут служить: характер труда (профессии пре-имущественно умственного и преимущественно фзического труда; или руч-ного, механизированного и автоматизированного труда); сложность выпол-няемой работы, требующая определенного уровня квалификации работника (профессии высококвалифицированного, квалифицированного, малоквали-фицированного и неквалифицированного труда); характер выполняемых функций (профессии вспомогательные, обслуживающие, основные). В осно-ву классификаций видов деятельности (профессий) могут быть заложены разные основания (критерии) в зависимости от целей исследования.
Отслеживание изменений, происходящих в профессиональной струк-туре, является весьма важным для решения задач по прогнозированию разви-тия отдельных отраслей, регионов, конкретных профессий; для разрешения проблем занятости и безработицы; для планирования подготовки и перепод-готовки кадров, исходя из потребностей экономики и социальной политики в сфере труда; для изучения процессов профессиональной мобильности; ген-дерных аспектов профессионализации; отношения индивидов к профессиям, их профессионального поведения; престижа профессии и т.д.