Организация взаимодействия в системе управления организации. Делегирование.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Большинство современных руководителей охотно признают важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие тут же стремятся доказать собеседнику (консультанту или руководителю высшего уровня), что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или уж точно не применим к их участку работы.
Главным аргументом становятся жалобы на недостаточную компетентность подчиненных. В результате такого отношения руководитель оказывается перегружен оперативными задачами, так что ему буквально «некогда поднять голову». Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности, а сам менеджер часто расплачивается за отказ делегировать полномочия жизнью своим свободным временем, семейными отношениями, наконец здоровьем.
В результате, хотят они того или нет, руководители просто вынуждены передать часть своих полномочий и функций нижестоящим сотрудникам. Но, будучи внутренними противниками, подходят к процессу формально, получая в итоге отрицательные последствия. Негативный результат убеждает их в том, что процес не работает. Руководитель по привычке взваливает на себя дополнительный груз обязанностей, подчиненные остаются неудовлетворенными. Объем обязанностей растет, менеджер не в силах выполнить его сам, и вновь задумывается о том, кому доверить дело.
Принцип делегирования полномочий сводится к тому, чтобы руководитель определенного уровня не опускался до проблем более низкого иерархического уровня и занимался только проблемами соответствующей сложности. Делегирование полномочий способствует также повышению ответственности исполнителей за порученное дело, лучшему проявлению их способностей и инициативы, учит сотрудников организации руководствоваться, прежде всего, целями коллектива, а не только своими должностными и личными интересами. Немаловажным достоинством делегирования является появляющаяся возможность выявить у подчиненных при передаче им дополнительных полномочий, требующих от них более высокой квалификации и ответственности, задатки для руководящей работы, а в случае их наличия развить их.
Цель курсовой работы заключается в изучении сущности взаимодействия и делегирования в организации.
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть сущность делегирования полномочий в организации;
- привести классификацию делегируемых полномочий;
- описать препятствия к эффективному делегированию полномочий;
- дать рекомендации по эффективному делегированию полномочий в организации
Объект исследования взаимодействие и полномочия в организации.
Предмет исследования процесс делегирования полномочий и ответственности.
Проблема делегирования полномочий в сфере управления всегда привлекала внимание как отечественных, так и зарубежных ученых. С методологических позиций она исследовалась М. Альбертом , Г.В. Атаманчуком , В.П. Галенко , С.О. Доннелом , Т.С. Кабаченко , В.И. Кноррингом , Г. Кунцем , Л. Маллинзом , М. Месконом , Б.З. Мильнером , А.М. Омаровым , А.Г. Поршневым , С.Д. Резником , Ф. и др.
При выполнении курсовой работы были использованы работы и труды таких авторов как Минцберг Г. , Куин Дж. Б., Гошал С., Балданов Э.Б, Лигинчук Г. Г., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Сайфиева С.Н., Быкадоров М.А., Вудкок, М., Огарков А.А. и др.
Курсовая работа состоит из двух глав, введения и заключения.
Первая глава «Сущность принципа делегирования полномочий и ответственности в организации» рассматривает сущность принципа делегирования, а также классификацию делегируемых полномочий.
Во второй главе «Проблемы делегирования полномочий в организации» рассмотрены препятствия к эффективному делегированию полномочий, а также даны рекомендации по эффективному делегированию полномочий в организации.
Работа изложена на 30 листах, содержит 1 таблицу. Библиографический список включает 24 наименования источников.