1. Управление персоналом как система и вид деятельности. Персонал предприятия как объект управления. Политика управления персоналом. Технология управления персоналом. Цель и задачи управления персоналом. Менеджеры по персоналу и менеджеры руководители. Распределение времени типового отдела по управлению персоналом; структурно диагностическая модель управления персоналом; внешние и внутренние факторы управления персоналом; стиль управления предприятием и персоналом; их взаимосвязь. Персонал предприятия как объект управления. По мнению Анри Файоля (1841-1925), управлять - значит предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать. -предвидеть, т. е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действий; -организовывать, т. е. строить двойной — материальный и социальный организм предприятия; -распоряжаться, т. е. заставлять персонал надлежаще работать; -координировать, т. е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; -контролировать, т. е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отдельным распоряжениям. При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия. Политика управления персоналом – это политика единой интегрированной организации, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей она формирует «путь организации т.е. задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность в условиях меняющейся внешней ситуации. Политика управления персоналом исходит из положений стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели организации пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей. Политика управления персоналом поддерживает создание организационно эффективной организации, которая имеет прозрачную и понятную систему управления, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ организации. Все составные части Политики управления персоналом должны быть выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость организации, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации. Основная цель Политики управления персоналом – получить максимальную отдачу через построение системы, которая: - мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией организации; - способна объективно оценить степень достижения результатов; - справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. Основная задача Политики управления персоналом – построить такую систему управления персоналом, при которой организация имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.
1. Управление персоналом как система и вид деятельности. Персонал предприятия как объект управления. Политика управления персоналом. Технология управления персоналом. Цель и задачи управления персоналом. Менеджеры по персоналу и менеджеры руководители. Распределение времени типового отдела по управлению персоналом; структурно диагностическая модель управления персоналом; внешние и внутренние факторы управления персоналом; стиль управления предприятием и персоналом; их взаимосвязь 2. Ориентировочная основа в управлении персоналом: Люди в модели управления персоналом. Понятие стратегии управления персоналом; отличие лидера от руководителя; обеспечение взаимосвязи оплаты труда с конечными результатами; особенности нового управленческого мышления. Основные задачи менеджера по персоналу: основные направления работы менеджера по персоналу; профконсультационная деятельность менеджера по персоналу; профессиограмма и психограмма их взаимосвязь и отличие; повышение устойчивости трудового коллектива; адаптация работников на предприятии. 4. Жизненные стадии и циклы развития организации: понятие стадий и циклов развития, их взаимосвязь и отличие; анализ существующих стадий и циклов развития организации. Взаимосвязь управления персоналом со стадиями и циклами развития организации. Место службы управления персоналом в структуре организации: подчиненность руководителю по администрированию; достоинства и недостатки; подчинение общему руководству организации; достоинства и недостатки; подчиненность высшему руководству; достоинства и недостатки. 5. Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход; условия эффективности; особые затруднения; основные принципы коцепции; органический подход; условия эффективности; особые затруднения; основные принципы концепций; гуманистический подход; организационная культура; условия эффективности; особые затруднения; основные принципы концепции. 6. Информационные, квалификационные и социальные аспекты деятельности менеджера по персоналу: информационное обеспечение управления персоналом: виды информации, каналы поступления информации; тестирование; виды тестов; показатели качества тестов; опросы; их значение в информационном обеспечении управления персоналом; автоматизированные системы управления персоналом; квалификационные требования к работнику, занимающему должность менеджера по персоналу; социальное развитие коллектива. 7.Концепция управления персоналом: теория «человеческого капитала»; концепция В. Пети; трактат Г. Беккера; подсчет экономической эффективности образования; концепция «Анализ человеческих ресурсов». Анализ издержек; измерение индивидуальной стоимости работника. Стохастическая позиционная модель; матрица переходов. 8. Анализ кадрового потенциала: особенности оценки персонала; источники оценки, их особенности; оценка деятельности руководителей; возможные ошибки; виды оценки (комплексная, локальная, пролонгированная, экспрессивна); аттестация персонала; организация аттестации; рекомендуемая переодичность аттестации; метод экспертных оценок; характеристика деловых и личностных качеств и ее значение для успешной аттестации. 9. Подбор персонала. Особенности подбора кадров в современных условиях. Подбор кадров как функция управления; психологический аспект подбора кадров; психограмма; черты личности. Методы изучения личности при подборе кадров (изучение жизненного пути; изучение мнения коллектива; изучение ближайшего окружения; ситуационный подход; самооценка). Установление профессиональной пригодности; потенциальная и реальная профессиональная пригодность; преодоление личных недостатков; профессиональная стажировка. 10. Особенности расстановки и перемещения кадров: психологическая специфика расстановки кадров; изучение результатов деятельности в новой должности; работа с кадровым резервом; формирование резерва на выдвижение; основные опорные качества; два аспекта коллективного мнения; планирование деловой карьеры; образованность; характер; активность жизненной позиции; реалистичность жизненных планов. 11. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала: особенности подготовки и переподготовки персонала: подготовка резерва на выдвижение; подготовка вне предприятия; переподготовка в структуре предприятия; индивидуальная и групповая подготовка; особенности воспитательной работы в трудовом коллективе; повышение квалификации и профессиональный рост персонала; типовые пакеты информации; типовые трудовые пути. 12. Кадровая политика: политика организации; кадровая политика в широком и узком смысле; кадровая стратегия; типы кадровой политики; пассивная, реактивная; превентивная; активная; открытая и закрытая кадровые политики; цель кадровой политики; аспекты формирования кадровой политики; этапы построения кадровой политики (нормирование, программирование, мониторинг персонала); кадровые мероприятия и кадровая стратегия; кадровые мероприятия для открытой и закрытой кадровой политиуи. 13. Методы поддержания работоспособности персонала: работоспособность (потенциальная, реальная); повышение производительности и нормирование труда; методы нормирования труда; определение «плавающего тарифа» нормирование управленческого труда; обеспечение качества труда. Разработка программ стимулирования труда: структура заработной платы; материальные поощрения и их виды; роль социальных программ; нетрадиционные способы мотивации. 14. Формирование управленческих команд: команда как организационная форма коллективного управления: командный менеджмент; делегирование полномочий; управленческая команда; суть и миссия команды; командная подотчетность. Типология и факторы формирования команд: типы команд; факторы влияющие на образование команды; формы внутрикомандного культурного контекста. Этапы командообразования; траектория развития групп. Эффектность управленческих команд. Интегративная модель процесса формирования команд. Методы формирования команд. Подходы к формированию команд. 15. Методы командной работы менеджера по персоналу: организация и проведение мозгового штурма; морфологический метод; синектика. Философская основа мозгового штурма. Аналогии; виды аналогий. ТРИЗ и ее применение в деятельности менеджера по персоналу. Необходимые условия жизнеспособности любой системы. Идеальные системы. Тенденции развития систем. Правила генерации решений в трудных ситуациях. Курс РТВ. Алгоритм ТРИЗ. Метод «моделирования маленькими человечками». Метод «шаг назад от идеального результата»
1.Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М: Проспект: Велби, 2007. – 688 с. 2.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: Нижегородский ин-т менеджмента и бизнеса, 2007. – 1091 с. 3.Каменская, В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. – М.: Изд. ВЛАДОС – ПРЕСС, 2005. 4.Кишкель, Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002. 5.Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2008. 6.Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: 2002. 7.Юкаева В.С. Управленческое решение: Учебное пособие. – М.: ИД «Дашков и К° », 2005.