Существуют и другие критерии, одним из которых является способ такого объективного измерения реальности, как время. По этому критерию несколько сотен национальных и региональных культур мира могут быть поделены на три группы :
1. Моноактивные культуры, в которых принято планировать всю жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент.
2. Полиактивные подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент.
3. Реактивные культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважении, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны.
Типичными представителями моноактивных культур являются: американцы, немцы, северные европейцы, которые методично, последовательно и пунктуально организуют свое время, разбивают свою деятельность на следующие друг за другом этапы, решая проблемы в жесткой последовательности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке и таким образом добиваясь почти совершенного результата.
К полиактивной культуре относятся: латиноамериканцы, южные европейцы, россияне, здесь принято делать одновременно несколько дел, нередко не доводя их до конца. Персонал полиактивных культур легко перестраивается с решения одной задачи на другую.
В реактивной культуре (Япония, Китай, Тайвань, Финляндия, Корея, Турция) деятельность также организуется не по строгому неизменному плану, а в зависимости от меняющейся ситуации, как реакция на эти изменения. Представители этих культур предпочитают сначала выслушать и выяснить позицию другой стороны, затем формулировать свою собственную.
Знание приведенных особенностей позволяет координировать действия отдельных индивидов или групп с совершенно разным мировоззрением.
Интересно, что, несмотря на то, что российская деловая культура тяготеет к полиактивной, т.е. ориентирована скорее на сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешного бизнеса, нежели на конечный результат и эффективность, предпочитает иметь дело с моноактивными партнерами.
3. Особенности организационного поведения в России
Если говорить о России, то она только отрабатывает собственную систему моральных ценностей и правил поведения, что связано с реформированием общества. Однако Россия имеет свой ярко выраженный архетип, который послужил барьером в насильственной попытке прививания американских норм и стандартов поведения. Отличительными чертами архетипа российского этноса, что неоднократно подчеркивалось многими исследователями, являются :
- социоцентризм. Если персонифицированный европеец способен к постоянной заботе о себе (в определенном смысле его сознание персонифицировано), то средний россиянин не способен к этому, пока не доведет себя до крайности. Он ждет, когда о нем кто-то позаботится, и воспринимает это как само собой разумеющееся.
- "зов империи". Преобладание ценностнорациональных установок над целерациональными. Реализация идей, выступающих как некая сверхценность, имеет более высокий ранг, чем достижение прагматически ориентированных результатов.
Приведенные характеристики ментальности россиян характеризуют в основном сферу "повседневной" психической конституции. Однако ниже этого слоя лежат славянские архетипы, проявляющие себя в обстоятельствах чрезвычайных. Этому слою психики также соответствует определенный социотип, связанный с ментальностью восточных славян как субэтноса.
Таким образом, поверхности бессознательного - повседневным формам поведения - соответствует первый социотип (условно московский), его глубинным структурам - формам поведения в экстраординарных обстоятельствах - второй (новгородский). Как результат - сложная и противоречивая структура бессознатеьного: повседневный и экстраординарный слои психики представлены сильно различающимися социотипами.
В российских организациях можно выделить типовые ожидания, мифы и страхи, имеющие архетипический характер и поэтому не всегда осознаваемые .
1. Миф о пользе приглашения "варяга". Когда необходимость изменений в организации осознана и в то же время понятно, что нововведения могут существенно повлиять на сложившиеся человеческие отношения, "испортить" их, приглашают консультантов со стороны, не включенных в эти отношения, "чужаков". Так как ценность неформальных человеческих отношений в российской культуре и многих современных организациях является одной из самых приоритетных, то именно на "чужака" возлагается ответственность за "бессовестное" поведение. Миф иррационален: не знающий особенностей культуры "варяг" может использовать более резкие, болезненные способы изменения, но так психологически легче.
2. Миф приглашения "на княжение". В России соотношение власти и ответственности традиционно оказывается неопределенным. Возложение ответственности совсем не означает автоматической передачи власти. В то же время, занимая ключевое положение в системе неформальных отношений, можно получить большую реальную власть при минимуме ответственности. "Варягов" в России, как известно, приглашали "на княжение", возлагая на них ответственность, им могли передавать символы власти (приглашение Александра Невского в Новгород, например).
Применительно к современной практике данный архетип реализуется в ожиданиях того, что приглашенный потребует власть или ее символы. В этом смысле неизбежными оказываются переговоры о соотношении власти и ответственности, которые готов взять на себя новый сотрудник.
3. Миф о "заветном слове". Представления о содержании работы консультанта часто являют собой смесь из опыта взаимодействия с врачом и тайных ожиданий о встрече с волшебником, магом, мудрым старцем. Поэтому для клиентов достаточно естественным кажется рассказать врачу "где болит", пожаловаться и даже, если он требует, "раздеться", но после этого от него, как от волшебника, уже ждут чуда сказочного "заветного слова", произнесение которого мгновенно меняет действительность.
В связи с этим для лидеров организации приемлемыми оказываются требования консультанта о проведении диагностического этапа работы, но в итоге ожидаются "конкретные предложения", которые оцениваются с точки зрения их соответствия собственным представлениям клиентов. Конкретные ожидания от работы с консультантом складываются и развиваются в процессе взаимодействия с ним и во многом определяются тем, какие человеческие отношения складываются между ними, какова степень их взаимного доверия.
В России оценка людей по критерию "свой чужой" является одной из основных как при формировании организаций, сообществ, так и в любых ситуациях установления контакта и взаимодействия. Трудно найти организацию, лидеры, а иногда и все члены которой не имели бы опыта отношений и взаимодействия друг с другом еще до того, как пришли в нее или ее создали. Для того чтобы можно было доверять человеку, он должен быть "своим". Исключения возможны, но они всегда подчеркнуто выступают именно как исключения, часто награда за особые отличия, за ними всегда стоит своя история. Для того чтобы человек стал полностью "своим", его нужно "узнать", а для этого надо "съесть с ним пуд соли", а это требует длительного взаимодействия .
Любой сотрудник, который, как правило, попадает в организацию по рекомендации "хороших знакомых", все равно воспринимается как "чужак". "Чужак" непонятен, внушает подозрение, несет в себе потенциальную угрозу, с ним необходимо быть осторожным, его следует проверить, испытать и, проявляя максимальную благожелательность, не выдавать своих тайн. Именно поэтому этап "съедания пуда соли" становится первым и обязательным для каждого, желающего войти в долгосрочный деловой контакт, установить отношения взаимного доверия с коллегами.
Структура архетипов, задающих векторы массовых процессов, в российском обществе представляется нам как наличие минимум трех глубинных структур :
Содержание
Введение 3
1. Теории организационного поведения 4
2. Национальные особенности организационного поведения 7
3. Особенности организационного поведения в России 13
Заключение 18
Список литературы 19
Введение
Современная парадигма научного управления производством и экономикой в целом основана на управлении с позиции психологии и человеческих отношений, а также науки о поведении человека в организации. Эффективность работы современной организации напрямую зависит от мобилизации ее человеческих ресурсов. Определяющими факторами развития являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационные и коммуникативные структуры, содержательность работы и качество жизни.
В последнее время исследования в области менеджмента уделяют большое внимание так называемому человеческому фактору. В частности, ученые всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей - это залог успеха в деятельности любого руководителя.
Основополагающим элементом организационной системы системы разделяемых в организации ценностей является культура общества, к которому она принадлежит. В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство стратегии развития организаций, технологии производства, развитии инновационных процессов; с другой стороны, сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления.
Попробуем рассмотреть, что же такое организационное поведение, ознакомиться с различными теориями организационного поведения и проанализировать его особенности в разных странах.
1. Теории организационного поведения
Прежде чем изучить национальные особенности организационного поведения ознакомимся с теориями организационного поведения.
Виды теорий организационного поведения можно различать в соответстии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды.
Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения
Второй класс теорий это институциональные теории.
Институты это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия.
В институциональных теориях полезность организационного устройства вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.
Третье направление это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то, что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры .
Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками.
Самые яркие примеры это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (ChesterBarnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.
2. Национальные особенности организационного поведения
По существу, на сегодняшний день в мире можно выделить три подхода к построению экономической системы страны и рыночных отношений и, как следствие три типа организационного поведения .
Первый - это американский стиль управления и моральных ценностей, личность здесь является самоцелью развития общества, и система демократии строится на том основании, чтобы большая группа населения не могла не учитывать мнение меньшей группы, защищая мнение меньшинства и его возможность к самореализации и развитию. Также можно определить, что основная цель американского бизнеса - это прибыль. Основным положением можно считать высказывание Форда-саршего: "Что выгодно Форду - то выгодно и Америке". Правила поведения людей в бизнесе диктуются лозунгом, что каждый может утром проснуться богатым и знаменитым. При этом основополагающим является приоритет конкуренции, которая рассматривается как довольно агрессивный путь развития экономики.
Второй - европейская система, которая построена на протестантской этике, основанной на системе корпоративности. Система корпоративного управления - это система учета мнений крупных корпоративных групп с необходимостью достижения определенного консенсуса по основным направлениям развития бизнеса и страны. В этой системе большое значение имеет установленный порядок представительства тех или иных общественных группировок. Практически это означает, что бизнес должен договариваться с обществом и государством с целью обеспечить себе определенную общественную поддержку. Конкуренция в данном случае рассматривается как система гарантий равных возможностей.
Третий - идеология восточноазиатского так называемого конфуцианского капитализма, исходит из классического конфуцианства, и хотя в каждой из стран региона (Японии, Китае, Корее, Сингапуре) имеется собственный подход к конфуцианству, ценностные ориентиры населения в основе своей едины. Идея, где человек ценен лишь как часть коллектива, присуща деловой этике всех стран региона. Основатель теории так называемого конфуцианского капитализма Сибусаве Эйити (1840-1931) создал своего рода Библию японского предпринимательства на основе трактата Конфуция "Лунь Юй". "Истинная ценность Лунь Юя, - писал Сибусава, - может быть постигнута через использование его в бизнесе. Без сильного желания добиться получения прибыли невозможно повышение народного благосостояния. Не развив предпринимательства, мы никогда не достигнем национального процветания. С другой стороны, национальное процветание не продлится долго, если не будет базироваться на нравственных принципах добра и справедливости". Он ввел понятие истинной выгоды, которая должна включать в себя сочетание личной выгоды и общественной, где приоритет всегда остается за общественной.
Основатель компании "Самсунг" Ли Бенцзе, именуемый отцом финансов Кореи, утверждает: "Источник благосостояния - не власть, не еньги, а человек". Отсюда проистекает иное, нежели на Западе, представление о конкуренции. В Восточной Азии оно трансформировалось в понятие соперничества. Основатель фирмы Мацусима говорил: "Соперничество - это сосуществование, сопроцветание". "Заботясь о своей выгоде, заботятся о выгоде партнера". По мнению главы корпорации "Сони" Мориты Акиты, идея соперничества выражается: во-первых, в сильном поощрении соперничества; во-вторых, в том, что один из центров соперничества должен быть сосредоточен на отличном обслуживании, тогда соперничество развертывается во имя пользы потребителя; в-третьих, помимо этого, один из центров тяжести соперничества должен быть сосредоточен на производстве, которое "опирается на будущее", т.е. основывается на научно-техническом развитии. Восточноазиатские предприниматели выделяют два вида взаимосвязанных выгод - большую и малую. Большая выгода означает выгоду государства и нации; малая выгода - выгоду предприятия и его владельца. Первая из "семи заповедей духа" японской компании Коносукэ Мацусима звучит так: "Промышленное производство - служение Родине".
В тех или иных формах в каждой стране мира присутствует одна из трех основ моральной этики поведения финансовых и промышленных кругов.
Достаточно посмотреть таблицы, составленные в результате опроса значительного количества промышленников и предпринимателей в разных странах, чтобы обратить внимание на наличие трех довольно различных групп в зависимости от страны проживания .
Шкала Чарлза Хемпден-тернера и Фонса Тромпенара
1) Какое утверждение Вам ближе по смыслу и духу:
а) единственная осмысленная цель компании - делать прибыль;
б) компания помимо производства прибыли имеет также целью повышение благосостояния различных участников - работников компании, покупателей ее продукции и т.п.
1. Гинзбург М.Р. Россия как среда // http://www.elitarium.ru
2. Гританс Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов: экономические, управленческие и правовые аспекты (практическое пособие по управленческому и финансовому консультированию) М., 2005
3. Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. М., 1998.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Минск: БГЭУ, 1996.
5. Карташова, Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: Высш. обр., 1998.
6. Кочеткова А. Топмодель организационного поведения // Бизнес-журнал, №22, 08.11.2005
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
8. Шустерман Д.М., Иванов М.А. Организационное развитие как подход к управлению и консультированию // http://www.bkg.ru/articles/
9. Нещадин А. Общественные ценности, этика предпринимательства, процессы глобализации и особенности России // http://www.cfin.ru